El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas para eliminar la desigualdad entre mujeres y hombres en la empresa: acceso al empleo, promoción, retribución, formación y conciliación. No es un folleto: incluye diagnóstico, objetivos, calendario y responsables con nombre. Y se revisa cada cierto tiempo, no se archiva para siempre.
La obligación depende del número de personas en plantilla, no de la voluntad del empresario ni del sector. Muchas pymes pequeñas quedan fuera del supuesto obligatorio, pero deben cumplir el resto de normas de igualdad y no discriminación. Un plan copiado de internet no supera una revisión.
Cuándo es obligatorio
El umbral clásico son cincuenta personas en plantilla, contando el total de la empresa y no solo un centro de trabajo. También se exige cuando lo impone el convenio colectivo, cuando la autoridad laboral lo acuerda o en determinadas entidades del sector público. La cifra se mira por ejercicio y se calcula con criterios laborales.
La plantilla se calcula con criterios laborales, no con la foto de un día concreto. Las variaciones estacionales y los contratos temporales cuentan, y las personas a tiempo parcial se computan de forma proporcional. Si estás cerca del umbral, revisa la media del ejercicio y consulta antes de decidir que no te aplica, porque el cómputo es una fuente habitual de errores.
El cómputo de plantilla incluye contratos temporales y personas a tiempo parcial de forma proporcional. Revisa la media del ejercicio, no la foto de un día concreto.
Qué contiene un plan
Un plan completo arranca con un diagnóstico de situación: datos desagregados por sexo en plantilla, contratación, promoción, retribución y formación. De ahí salen objetivos medibles y medidas concretas con plazo y presupuesto asignado. Sin diagnóstico, el resto es decoración y se nota en la primera revisión.
También necesita un sistema de seguimiento y una comisión u órgano que lo impulse. La representación del personal participa en la negociación: no es un documento que se impone desde dirección. Y conviene registrar quién hace qué y con qué medios, porque la evaluación posterior mira resultados y evidencias, no intenciones.
Registro y plazos
El plan se inscribe en el registro público correspondiente. El plazo se cuenta desde que nace la obligación, y el registro exige el texto completo y el acta de la negociación con la representación del personal. Presentar un plan sin acuerdo firmado suele acabar en requerimiento y en una pérdida de tiempo difícil de recuperar.
Después toca revisarlo y evaluarlo de forma periódica, y actualizarlo si cambia la plantilla, la organización o el convenio aplicable. Guarda la documentación de cada fase: diagnóstico, actas, calendario y evidencias de las medidas adoptadas. En una inspección, el papel bien ordenado vale tanto como la acción.
Errores que se repiten
El error más caro es copiar un plan de otra empresa y cambiar el logo. Se nota en el diagnóstico y en las medidas, que no encajan con la actividad ni con la plantilla. Otro fallo habitual es fijar objetivos sin indicadores: nadie puede demostrar si se cumplieron y el plan pierde toda su fuerza.
También falla la comunicación interna. Si la plantilla no conoce el plan ni el canal para plantear dudas, las medidas no llegan. Y no olvides la parte retributiva: es donde más desigualdades aparecen y donde más preguntas hace la inspección. Revisa bandas y complementos antes de publicar objetivos.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas personas hacen obligatorio el plan de igualdad?
Con carácter general, cincuenta personas en plantilla. Por debajo de esa cifra puede ser obligatorio por convenio, por acuerdo de la autoridad laboral o por otras reglas del sector. Es orientativo y conviene comprobarlo cada año.
¿Qué pasa si no tengo plan y me corresponde?
La inspección puede requerirte y abrir expediente sancionador. Además, el plan es requisito para contratar con la administración en muchos supuestos y para acceder a ciertas ayudas. Regularizarlo tarde cuesta más que hacerlo a tiempo.
¿El plan de igualdad se negocia con el comité?
Sí, con la representación legal del personal. Si no existe, se negocia con una comisión designada al efecto. El acuerdo debe constar por escrito y acompañar al registro. Un plan firmado solo por la dirección no cumple.