Un despido tiene tres piezas: la causa, la forma y el dinero. Si falla una, la empresa pierde el caso y paga indemnización, salarios de tramitación y cotizaciones. Revisar el procedimiento antes de firmar la carta es más barato que arreglarlo después con un abogado.
Los despidos disciplinarios exigen hechos probados y una carta detallada; los objetivos, causas económicas u organizativas documentadas. En ambos casos hay plazos de preaviso y de impugnación que no se pueden recuperar. El finiquito se calcula aparte de la indemnización. No los mezcles en un mismo documento.
Causas y tipos de despido
El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable, con una carta que concrete hechos, fechas y pruebas. El objetivo se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, documentadas con cifras. La diferencia no está en el nombre: está en lo que puedes acreditar si te reclaman.
Los despidos colectivos por umbral tienen su propio procedimiento, con periodo de consultas y comunicación a la autoridad laboral. En una pyme pequeña suele hablarse de despido objetivo individual, pero el cómputo de la plantilla puede arrastrarte al colectivo. Comprueba los umbrales antes de firmar nada.
Carta, preaviso y garantías
La carta se entrega por escrito, con fecha y hechos claros, y con acuse de recibo. En el despido objetivo hay un preaviso de quince días salvo mejora por convenio, y cabe sustituirlo por indemnización. El disciplinario no exige preaviso, pero sí que la carta llegue y se pueda probar.
Si existe representación legal, hay que dar audiencia previa a los delegados en los despidos disciplinarios. Y si la persona está en situación protegida, el expediente cambia por completo. Un error de forma convierte un despido procedente en improcedente y multiplica el coste.
Calcular el finiquito
El finiquito liquida lo pendiente: días trabajados, pagas extras prorrateadas, vacaciones no disfrutadas y horas complementarias. Se calcula con el salario del mes del cese y se detalla concepto por concepto. Firmar el finiquito no cierra por sí solo una reclamación posterior si falta dinero.
La indemnización orientativa depende del tipo: unos treinta y tres días por año trabajado en el improcedente y veinte en el objetivo, con topes legales. Las cifras cambian con reformas y convenios, así que calcula con la norma vigente y revisa el resultado antes de comunicarlo.
Mezclar finiquito e indemnización en un mismo documento complica la trazabilidad y facilita errores de cálculo. Separa conceptos y revisa la base de cotización.
Costes que no se ven
Además de la indemnización, cuentan las cotizaciones, el finiquito, la liquidación de pagas y el tiempo de gestión. Y si el despido se declara improcedente, la empresa puede optar por readmitir o indemnizar, con salarios de tramitación en determinados supuestos. Presupuesta el escenario completo.
Antes de decidir, compara el coste del despido con mantener el puesto unos meses y reordenar tareas. A veces un acuerdo de salida pactada sale mejor que un despido de libro. Y documenta la negociación: lo que no está por escrito se discute después. Guarda también los correos y las ofertas que hayas puesto sobre la mesa.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador?
Depende del tipo, la antigüedad y el salario. Un improcedente ronda treinta y tres días por año trabajado, con topes, más finiquito y cotizaciones. Es orientativo: calcula con la norma vigente y el convenio aplicable.
¿Puedo despedir sin carta?
No. El despido debe comunicarse por escrito con hechos y fecha, y el trabajador debe poder firmar el acuse. Un despido verbal es difícil de defender y suele declararse improcedente. Guarda copia firmada o prueba de entrega.
¿El finiquito incluye la indemnización?
Lo normal es separarlos: finiquito por salarios, pagas y vacaciones; indemnización en documento aparte con su propio cálculo. Mezclarlos complica la trazabilidad y las reclamaciones. Revisa ambos antes de firmar.