El protocolo de acoso es el procedimiento interno para recibir, investigar y resolver denuncias de acoso laboral o sexual en la empresa. Define canales, personas responsables, plazos y garantías. No sustituye a la prevención, pero evita que una queja se pierda en un pasillo o en un correo sin respuesta.
No todas las empresas están obligadas a tenerlo por escrito, aunque la normativa de prevención y la doctrina de los tribunales empujan en esa dirección. Tenerlo bien hecho reduce el riesgo de sanción y, sobre todo, protege a las personas. Un documento genérico sin protocolo real genera más problemas que no tenerlo.
Qué debe incluir
Como mínimo: declaración de tolerancia cero, definición de las conductas, canales de denuncia, personas que investigan, plazos y medidas cautelares. Y un apartado de garantías: confidencialidad, protección frente a represalias y derecho a acompañarse de alguien. Debe ser claro para quien lo lee con miedo, no para el abogado que lo redacta.
El protocolo debe distinguir entre acoso laboral, acoso sexual o por razón de sexo y conflicto ordinario. Cada uno tiene cauce y consecuencias distintas. Mezclarlos lleva a investigaciones eternas y a decisiones difíciles de defender. Si dudas, consulta antes de actuar: una investigación mal cerrada se vuelve contra la empresa.
- Canales de denuncia presencial y escrito, con acuse de recibo.
- Personas responsables de recibir e investigar, sin conflicto de interés.
- Plazos de respuesta y medidas cautelares durante el proceso.
El canal de denuncia
Habilita al menos dos vías: una presencial y otra escrita, con acuse de recibo. La denuncia debe poder presentarse sin pasar por el mando implicado. Guarda registro de entrada, fecha y persona que la recibe. Si solo existe un buzón anónimo, cuesta investigar y proteger a quien denuncia.
Explica quién puede denunciar: plantilla, becarios, colaboradores y, en algunos casos, proveedores. Y cómo se comunica la apertura del expediente. La persona denunciante debe saber qué va a pasar y en cuánto tiempo. Sin esa información, la desconfianza crece y aparecen filtraciones.
Cómo se investiga
La investigación la lleva una persona o comisión sin conflicto de interés, formada en la materia. Se recogen testimonios por separado, se documentan por escrito y se respeta la presunción de inocencia. Los plazos orientativos se miden en semanas, no en meses.
Al terminar, hay un informe con hechos probados y medidas: archivo, formación, cambio de puesto o expediente disciplinario. La decisión debe estar motivada y comunicarse a ambas partes. Y hay que cerrar el círculo: revisar si las medidas funcionaron y si hubo represalias.
Una investigación sin confidencialidad ni plazos se convierte en prueba contra la empresa. Documenta cada paso y guarda las actas firmadas.
Implantarlo de verdad
Aprobarlo, comunicarlo y formar al equipo. Un protocolo que solo conoce dirección no se usa. Reparte la versión vigente, inclúyela en el manual de acogida y explica el canal en una reunión breve. Repite el mensaje cada año, porque la memoria de la plantilla cambia con las altas y las bajas.
Revisa el documento cuando cambie la plantilla, la estructura o la normativa. Y prueba el canal con una simulación: si nadie sabe a quién escribir, el sistema no funciona. Mejor descubrirlo tú en una prueba que una inspección en plena denuncia.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio tener protocolo de acoso?
No hay una norma única que lo imponga a toda pyme, pero la obligación de prevenir riesgos psicosociales y la doctrina de los tribunales lo hacen muy recomendable. Muchos convenios lo exigen. Tenerlo ahorra sanciones y refuerza la defensa.
¿Puede denunciar alguien que no es de la plantilla?
Depende del protocolo. Lo habitual es admitir a becarios, personal subcontratado y colaboradores que presten servicios en el centro. Definir el ámbito evita dudas y deja claro qué se investiga y con qué límites.
¿Qué pasa si la denuncia es falsa?
Se archiva tras la investigación, y solo se sanciona si se acredita mala fe. Actuar contra quien denuncia de buena fe es represalia y agrava el problema. El informe debe distinguir entre denuncia no probada y denuncia falsa.